Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động trong một số trường hợp cụ thể, nhưng phải tuân thủ các quy định nghiêm ngặt của pháp luật để tránh rủi ro pháp lý và tranh chấp. Việc thực hiện đúng quy trình không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên. Trong bài viết này, Luật ACC cung cấp thông tin chi tiết về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, dựa trên Bộ luật Lao động 2019, giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy định và giảm thiểu rủi ro.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp được pháp luật quy định. Quyền này giúp doanh nghiệp linh hoạt trong việc điều chỉnh nhân sự, nhưng phải dựa trên căn cứ hợp pháp và tuân thủ trình tự, thủ tục để tránh bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Căn cứ pháp luật để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

1. Người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc:

   • Không hoàn thành nhiệm vụ được giao theo hợp đồng lao động, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.

   • Không đáp ứng yêu cầu về sức khỏe hoặc trình độ chuyên môn theo vị trí công việc.

2. Vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động:

   • Vi phạm nội quy công ty, quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.

   • Ví dụ: Trộm cắp tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

3. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu:

   • Đạt độ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 135/2020/NĐ-CP (năm 2025: nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi, tùy điều kiện làm việc).

4. Người lao động tự ý bỏ việc:

   • Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên (Điều 125, Khoản 2).

5. Thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc lý do kinh tế:

   • Doanh nghiệp tái cơ cấu, sáp nhập, hợp nhất, hoặc thay đổi công nghệ.

   • Gặp khó khăn kinh tế dẫn đến không thể duy trì việc làm (Điều 42, Khoản 2).

6. Người lao động cung cấp thông tin gian dối:

   • Cung cấp thông tin không trung thực về trình độ, sức khỏe, hoặc các yếu tố khác khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng (Điều 36, Khoản 7).

7. Các trường hợp khác được quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, miễn là không trái pháp luật.

Hạn chế: Người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau (Điều 37, Khoản 3):

• Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều trị bệnh nghề nghiệp (trừ khi mất khả năng lao động dài hạn).

• Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

• Người lao động đang trong độ tuổi nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác.

Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật, người sử dụng lao động cần thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác minh căn cứ chấm dứt

• Kiểm tra hợp đồng lao động, nội quy công ty, và các tài liệu liên quan để xác định căn cứ chấm dứt hợp lệ.

• Thu thập bằng chứng (biên bản vi phạm, báo cáo hiệu suất, giấy xác nhận sức khỏe, v.v.) để chứng minh lý do chấm dứt.

Bước 2: Thông báo trước cho người lao động

• Gửi thông báo bằng văn bản đến người lao động ít nhất:

  • 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.

  • 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng.

  • 3 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng (Điều 36, Khoản 1).

• Ngoại lệ: Không cần báo trước nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc, hoặc bị sa thải do vi phạm nghiêm trọng (Điều 122).

Bước 3: Ra quyết định chấm dứt hợp đồng

• Ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nêu rõ:

  • Lý do chấm dứt (dẫn chiếu căn cứ pháp luật).

  • Ngày chấm dứt hiệu lực.

  • Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (lương, trợ cấp, bảo hiểm).

• Gửi quyết định đến người lao động trực tiếp hoặc qua bưu điện.

Bước 4: Thanh toán quyền lợi

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải:

• Thanh toán lương, ngày phép chưa nghỉ, và trợ cấp thôi việc (nếu làm việc từ 12 tháng trở lên) trong vòng 14 ngày làm việc, trừ trường hợp đặc biệt kéo dài tối đa 30 ngày.

• Hoàn tất thủ tục bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), và trả lại giấy tờ bản chính (nếu giữ).

• Cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu, chi phí do công ty chịu.

Bước 5: Báo cáo cơ quan quản lý (nếu cần)

• Thông báo đến Trung tâm Dịch vụ việc làm nếu chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc lý do kinh tế (Điều 42, Khoản 3).

Hậu quả khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng không đúng căn cứ hoặc không tuân thủ trình tự, thủ tục, họ có thể chịu hậu quả theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019:

• Phải nhận lại người lao động và tiếp tục thực hiện hợp đồng.

• Bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương cộng với tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc.

• Khôi phục quyền lợi bảo hiểm: Đóng bổ sung BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian gián đoạn.

• Xử phạt hành chính: Phạt từ 20.000.000 đến 40.000.000 đồng theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Người lao động có thể yêu cầu hòa giải tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân để bảo vệ quyền lợi.

Một số lưu ý cho người sử dụng lao động

• Đăng ký nội quy lao động: Đảm bảo nội quy công ty được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, làm cơ sở xử lý vi phạm của người lao động.

• Lưu trữ bằng chứng: Ghi nhận đầy đủ các vi phạm, báo cáo công việc, hoặc tài liệu liên quan để chứng minh căn cứ chấm dứt hợp đồng.

• Tham khảo ý kiến pháp lý: Tư vấn với luật sư trước khi chấm dứt hợp đồng để đảm bảo tuân thủ pháp luật.

• Hòa giải ưu tiên: Thương lượng với người lao động để đạt thỏa thuận, tránh kiện tụng tốn kém.

• Tuân thủ thời gian báo trước: Trừ các trường hợp được miễn, luôn thông báo trước đúng thời hạn để tránh vi phạm.

Dịch vụ tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động của Luật ACC

Luật ACC cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động chuyên sâu, hỗ trợ người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm:

• Tư vấn quy định pháp luật: Giải đáp chi tiết về Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, và các văn bản liên quan.

• Soạn thảo văn bản: Hỗ trợ soạn thông báo chấm dứt, quyết định chấm dứt, và các tài liệu liên quan đúng quy định.

• Hỗ trợ thủ tục: Hướng dẫn trình tự báo trước, thanh toán quyền lợi, và hoàn tất nghĩa vụ bảo hiểm.

• Giải quyết tranh chấp: Đại diện đàm phán, hòa giải, hoặc khởi kiện tại tòa án khi xảy ra tranh chấp với người lao động.

• Tư vấn nội quy lao động: Hỗ trợ xây dựng và đăng ký nội quy lao động để làm cơ sở xử lý vi phạm.

Tại sao chọn Luật ACC?

• Chuyên môn cao: Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực pháp luật lao động.

• Dịch vụ trọn gói: Từ tư vấn, soạn thảo, đến đại diện thực hiện thủ tục.

• Cam kết hiệu quả: Đảm bảo quyền lợi tối đa cho doanh nghiệp theo quy định pháp luật.

Để được hỗ trợ chi tiết, bạn có thể tham khảo các dịch vụ liên quan:

• Dịch vụ thành lập công ty

• Dịch vụ kế toán thuế

Chi phí dịch vụ:

• Bảng giá dịch vụ thành lập doanh nghiệp

• Bảng giá dịch vụ kế toán thuế

Liên hệ Luật ACC

Công ty Luật ACC

• Văn phòng Quận Tân Bình: 270-272 Cộng Hòa, P.102 Lầu 1 Tòa Nhà NK, Phường 13, Quận Tân Bình, TP.HCM.
  Giờ làm việc: 8:00 – 17:00 (8:00 AM – 5:00 PM).

• Văn phòng Huyện Củ Chi: 233 Nguyễn Thị Lắng, Ấp Phú Lợi, Xã Tân Phú Trung, Huyện Củ Chi, TP.HCM.
  Giờ làm việc: 8:00 – 17:00 (8:00 AM – 5:00 PM).

• Tổng đài tư vấn miễn phí: (028) 3811 0987 (20 line).

• Hotline: 093 8830 883.

• Email: lshuynhcongdung@gmail.com

• Website: https://congtyaccvietnam.com/

Hãy liên hệ Luật ACC ngay hôm nay để được tư vấn chuyên sâu và hỗ trợ giải đáp mọi thắc mắc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động một cách nhanh chóng, đúng quy định pháp luật!