Trong mối quan hệ lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nền tảng pháp lý quan trọng, ràng buộc quyền và nghĩa vụ của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là đơn phương chấm dứt, luôn là một vấn đề phức tạp và nhạy cảm. Pháp luật lao động Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, đã quy định rất rõ các trường hợp NSDLĐ được và không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc nắm vững những quy định này không chỉ giúp NSDLĐ tránh các rủi ro pháp lý mà còn thể hiện sự tôn trọng và đảm bảo quyền lợi chính đáng cho NLĐ, góp phần xây dựng một môi trường làm việc hài hòa, ổn định.

Bài viết này của Công ty ACCVINACO, với đội ngũ chuyên gia pháp lý giàu kinh nghiệm trong tư vấn luật lao động, hỗ trợ thành lập công ty và cung cấp dịch vụ kế toán thuế chuyên nghiệp, sẽ đi sâu phân tích các trường hợp NSDLĐ bị hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện và chi tiết cho cả doanh nghiệp và người lao động.

Cơ Sở Pháp Lý Về Việc Hạn Chế Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Đây là quyền cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong một số trường hợp nhất định như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hoặc khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, quyền này không phải là tuyệt đối.

Để bảo vệ NLĐ, đặc biệt là những đối tượng yếu thế hoặc đang trong những hoàn cảnh đặc biệt, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 đã liệt kê cụ thể các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây có thể xem là những "vùng cấm", những giới hạn mà pháp luật đặt ra đối với NSDLĐ nhằm đảm bảo tính công bằng, nhân đạo và ổn định trong quan hệ lao động. Việc NSDLĐ cố tình vi phạm các quy định này sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng.

Chi Tiết Các Trường Hợp Người Sử Dụng Lao Động Không Được Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định 03 nhóm trường hợp chính mà NSDLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Việc hiểu rõ từng trường hợp sẽ giúp NSDLĐ tránh được các sai phạm không đáng có.

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (trừ một số trường hợp đặc biệt theo Điều 36)

Đây là một trong những quy định thể hiện rõ nhất tính nhân văn của pháp luật lao động. Khi NLĐ gặp phải các vấn đề về sức khỏe, họ cần sự bảo vệ và không phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.

• Phạm vi áp dụng rộng rãi:

  • Ốm đau: Bao gồm các bệnh lý thông thường đến nghiêm trọng, có thể là ốm đau ngắn ngày hoặc cần điều trị dài ngày.
  • Tai nạn: Không chỉ giới hạn ở tai nạn lao động mà còn bao gồm cả các tai nạn khác (ví dụ: tai nạn giao thông) khiến NLĐ phải điều trị.
  • Bệnh nghề nghiệp: Là các bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động lên cơ thể NLĐ, được liệt kê trong danh mục do Bộ Y tế ban hành.

• Yếu tố then chốt – "Chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền": Đây là điều kiện bắt buộc. NLĐ phải cung cấp được các giấy tờ y tế hợp lệ như: giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội (mẫu C65-HD), giấy ra viện, phiếu điều trị, sổ khám bệnh có ghi rõ chỉ định điều trị, điều dưỡng của bác sĩ từ các bệnh viện, phòng khám đa khoa, chuyên khoa, trạm y tế xã/phường hoặc các cơ sở y tế được cấp phép hoạt động hợp pháp. Việc điều trị này có thể là nội trú hoặc ngoại trú.

• Loại trừ trường hợp đặc biệt theo Điều 36: Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ: "...trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này". Điểm b khoản 1 Điều 36 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:

  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
  • NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
  • Lưu ý quan trọng: Ngay cả khi rơi vào các trường hợp này, NSDLĐ vẫn phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình chấm dứt HĐLĐ (ví dụ: xây dựng phương án sử dụng lao động khi thu hẹp sản xuất, thông báo trước cho NLĐ). Việc NLĐ đang ốm đau không tự động vô hiệu hóa các lý do chấm dứt hợp đồng hợp pháp khác, nhưng NSDLĐ phải chứng minh được lý do chấm dứt không phải là tình trạng sức khỏe của NLĐ.

  Bên cạnh đó, cần phân biệt với trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài mà khả năng lao động chưa hồi phục theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 (ví dụ: 12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn). Điều 37 bảo vệ NLĐ trong quá trình đang điều trị, còn điểm a khoản 1 Điều 36 giải quyết tình huống điều trị kéo dài mà không có tiến triển.

2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

Quyền được nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, giải quyết công việc cá nhân hoặc gia đình là quyền chính đáng của NLĐ. Pháp luật bảo vệ quyền này bằng cách cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian NLĐ nghỉ hợp pháp.

• Nghỉ hàng năm (nghỉ phép): Theo Điều 113, 114 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương. Số ngày nghỉ phụ thuộc vào điều kiện làm việc (từ 12-16 ngày) và tăng theo thâm niên công tác.
• Nghỉ việc riêng có hưởng lương (Điều 115):
  • Kết hôn: nghỉ 03 ngày.
  • Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày.
  • Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
• Nghỉ không hưởng lương (Điều 115): NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương vì các lý do cá nhân khác. Thời gian nghỉ này phải được sự đồng ý của NSDLĐ.
• Trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý: Bao gồm các trường hợp nghỉ đột xuất, nghỉ để tham gia các khóa học ngắn hạn, hoặc bất kỳ lý do nào khác mà NLĐ đã xin phép và được NSDLĐ chấp thuận (nên có bằng chứng về sự đồng ý này, ví dụ: email, đơn xin nghỉ có phê duyệt).

Trong suốt thời gian NLĐ thực hiện các quyền nghỉ này, NSDLĐ không được viện cớ sự vắng mặt của họ để ra quyết định chấm dứt HĐLĐ.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản; người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Đây là nhóm đối tượng được pháp luật lao động dành sự quan tâm và bảo vệ đặc biệt, nhằm đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ, quyền được làm mẹ và sự phát triển tốt nhất cho trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ.

• Người lao động nữ mang thai: Sự bảo vệ bắt đầu từ khi NLĐ nữ thông báo cho NSDLĐ về việc mình mang thai (thường kèm theo xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền) và kéo dài trong suốt thai kỳ. NSDLĐ không được yêu cầu NLĐ nữ mang thai làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa nếu họ không đồng ý.
• Người lao động đang nghỉ thai sản: Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và Bộ luật Lao động, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con tổng cộng 06 tháng. Trường hợp sinh đôi trở lên, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Trong thời gian này, NLĐ nữ được hưởng chế độ thai sản do quỹ BHXH chi trả.
• Người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, NLĐ (cả nam và nữ, nếu người cha trực tiếp nuôi con nhỏ khi người mẹ không đủ điều kiện) nuôi con dưới 12 tháng tuổi vẫn tiếp tục được bảo vệ. Trong thời gian này, NLĐ nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi và vẫn được hưởng đủ lương theo HĐLĐ.
• Ngoại lệ rất hẹp: Điều 137 Khoản 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
  • Ngay cả khi rơi vào các trường hợp ngoại lệ này, NSDLĐ (hoặc người thừa kế/người có trách nhiệm) vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ thanh toán lương, trợ cấp và các quyền lợi khác cho NLĐ theo quy định. Việc chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp cũng phải tuân theo trình tự pháp luật về doanh nghiệp và phá sản.

Việc NSDLĐ cố tình tìm cách lách luật, gây khó khăn hoặc tạo áp lực để NLĐ trong các trường hợp này phải tự xin nghỉ việc có thể bị coi là hành vi phân biệt đối xử và vi phạm pháp luật nghiêm trọng.

Hậu Quả Pháp Lý Khi Người Sử Dụng Lao Động Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trái Pháp Luật

Khi NSDLĐ vi phạm các quy định tại Điều 37 và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách trái pháp luật, họ sẽ phải đối mặt với những hậu quả pháp lý nặng nề theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019:

1. Nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc:
   • NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Vị trí công việc, mức lương và các điều kiện lao động khác phải được đảm bảo như cũ.
   • Nếu vị trí cũ không còn, NSDLĐ phải bố trí NLĐ vào một vị trí khác phù hợp với trình độ, chuyên môn của họ, hoặc phải tiến hành đào tạo lại nếu cần, trừ khi có thỏa thuận khác.
2. Nghĩa vụ trả tiền lương, đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN):
   • NSDLĐ phải trả toàn bộ tiền lương theo HĐLĐ cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc do quyết định chấm dứt HĐLĐ trái luật.
   • Đồng thời, NSDLĐ phải truy đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, BHTN cho khoảng thời gian này theo quy định của pháp luật về bảo hiểm.
3. Nghĩa vụ trả thêm một khoản tiền bồi thường:
   • NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Khoản tiền này nhằm bồi thường những tổn thất về vật chất và tinh thần mà NLĐ phải gánh chịu.
   • Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc: Ngoài các khoản tiền nêu trên (tiền lương những ngày không làm việc, đóng bảo hiểm, và ít nhất 02 tháng lương bồi thường), NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động (mỗi năm làm việc nửa tháng lương, cộng với các khoản khác nếu có).
4. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý:
   • Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ (ví dụ: do không còn tin tưởng, hoặc vì lý do tổ chức) và NLĐ cũng đồng ý không trở lại làm việc, hai bên có thể thỏa thuận về một khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ.
   • Khoản bồi thường thêm này, ngoài các nghĩa vụ tại điểm 2 và 3, phải ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chính thức chấm dứt HĐLĐ. Việc thỏa thuận này cần được lập thành văn bản rõ ràng.
5. Gánh nặng chứng minh: Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, gánh nặng chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp thuộc về NSDLĐ. Nếu NSDLĐ không đưa ra được căn cứ pháp lý vững chắc, quyết định chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là trái luật.

Trách Nhiệm Của Người Sử Dụng Lao Động và Biện Pháp Phòng Ngừa Chấm Dứt Hợp Đồng Trái Pháp Luật

Để tránh những rủi ro pháp lý và xây dựng mối quan hệ lao động bền vững, NSDLĐ cần:

• Nắm vững quy định pháp luật: Thường xuyên cập nhật các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
• Xây dựng Nội quy lao động rõ ràng: Nội quy lao động phải cụ thể hóa các hành vi vi phạm kỷ luật, quy trình xử lý kỷ luật, các trường hợp được coi là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, và phải được đăng ký theo quy định.
• Thực hiện đúng quy trình: Khi muốn chấm dứt HĐLĐ (dù là đơn phương hay thỏa thuận), NSDLĐ phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định, bao gồm cả việc thông báo trước, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có).
• Lưu trữ hồ sơ đầy đủ: Mọi quyết định, biên bản, thỏa thuận liên quan đến quan hệ lao động cần được lập thành văn bản và lưu trữ cẩn thận.
• Ưu tiên đối thoại và thỏa thuận: Trước khi nghĩ đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ nên cố gắng đối thoại, tìm hiểu nguyện vọng của NLĐ và tìm kiếm các giải pháp thay thế như điều chuyển công việc, đào tạo lại, hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở tự nguyện và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
• Tham vấn pháp lý: Đối với những trường hợp phức tạp hoặc có khả năng gây tranh chấp, việc tìm kiếm sự tư vấn từ các luật sư hoặc công ty luật chuyên về lao động như Công ty ACCVINACO là vô cùng cần thiết. Sự tư vấn sớm có thể giúp NSDLĐ đưa ra quyết định đúng đắn, phòng ngừa rủi ro.

Quyền Của Người Lao Động và Hành Động Cần Thiết Khi Bị Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Trái Pháp Luật

Khi cho rằng NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có quyền:

• Yêu cầu NSDLĐ giải thích: Đề nghị NSDLĐ cung cấp lý do chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản.
• Thu thập bằng chứng: Lưu giữ HĐLĐ, quyết định chấm dứt HĐLĐ, bảng lương, các thông báo, thư từ trao đổi, giấy tờ y tế (nếu thuộc trường hợp ốm đau, mang thai),...
• Khiếu nại:
  • Khiếu nại lần đầu đến NSDLĐ.
  • Nếu không được giải quyết hoặc không đồng ý với giải quyết, NLĐ có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải.
  • Nếu hòa giải không thành, NLĐ có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động (nếu các bên có thỏa thuận trọng tài) hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền để giải quyết.
• Tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý: Liên hệ với luật sư, các trung tâm tư vấn pháp luật để được tư vấn và hỗ trợ bảo vệ quyền lợi.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thường là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm.

Tác Động Đến Hoạt Động Doanh Nghiệp và Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nhân Sự Bài Bản

Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ gây thiệt hại trực tiếp cho NLĐ mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến chính doanh nghiệp:

• Thiệt hại tài chính: Phải chi trả các khoản bồi thường, tiền lương, đóng bảo hiểm, án phí (nếu thua kiện).
• Mất uy tín: Hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp bị suy giảm, khó thu hút và giữ chân nhân tài.
• Bất ổn nội bộ: Gây tâm lý hoang mang, lo lắng cho đội ngũ nhân sự còn lại, làm giảm năng suất và sự gắn kết.
• Rủi ro pháp lý kéo dài: Các vụ kiện tụng có thể kéo dài, tốn kém thời gian và nguồn lực của doanh nghiệp.

Do đó, việc xây dựng một hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp, am hiểu và tuân thủ pháp luật lao động là yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp. Điều này cần được chú trọng ngay từ khâu thành lập công ty, với việc thiết lập các quy chế, quy trình rõ ràng. Bên cạnh đó, việc đảm bảo tuân thủ các nghĩa vụ về kế toán thuế cũng góp phần tạo nền tảng tài chính vững chắc, giúp doanh nghiệp có những quyết sách nhân sự hợp lý hơn. Quý doanh nghiệp có thể tham khảo bảng giá dịch vụ thành lập doanh nghiệp và bảng giá dịch vụ kế toán thuế của chúng tôi để có sự chuẩn bị tốt nhất cho hoạt động kinh doanh của mình.

Kết Luận

Quy định về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một cơ chế quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt là những người ở vào hoàn cảnh yếu thế. Việc NSDLĐ tuân thủ nghiêm túc các quy định này không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn thể hiện văn hóa doanh nghiệp, sự tôn trọng con người và góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Cả NSDLĐ và NLĐ đều cần trang bị cho mình những kiến thức pháp luật lao động cần thiết để bảo vệ quyền lợi của mình và tránh những tranh chấp không đáng có.

CÔNG TY ACCVINACO – Luôn sẵn sàng đồng hành và hỗ trợ pháp lý cho Quý khách hàng.

VĂN PHÒNG QUẬN TÂN BÌNH Địa chỉ: 270-272 Cộng Hòa, P.102 Lầu 1 Tòa Nhà NK, Phường 13, Quận Tân Bình, TP.HCM Giờ làm việc: 8:00 – 17:00 (8:00AM – 5:00 PM)

VĂN PHÒNG HUYỆN CỦ CHI Địa chỉ: 233 Nguyễn Thị Lắng, Ấp Phú Lợi, Xã Tân Phú Trung, Huyện Củ Chi, TP.HCM Giờ làm việc: 8:00 – 17:00 (8:00AM – 5:00 PM)

Tổng đài – Hotline – Email Tổng đài tư vấn miễn phí: (028) 3811 0987 (20 line) Hotline: 093 8830 883 Email liên hệ: lshuynhcongdung@gmail.com Website: https://congtyaccvietnam.com/